Pergunta pra dez chefes por que um funcionário tá com baixo desempenho, e nove vão citar uma falha de caráter. Ele é descuidado; ela não sabe trabalhar em equipe; ele não tem senso de urgência; ou ela não se comunica bem. Cada uma dessas é um rótulo, e um rótulo não dá ao funcionário nada que ele possa mudar até sexta-feira. Por trás da maioria deles, há uma falha maior que é nossa: ninguém nunca disse a eles o que seria um bom desempenho naquela função.
Três coisas precisam ser verdadeiras antes de você corrigir alguém
Um fracasso de verdade tem três partes. A pessoa conhecia o padrão, era capaz de cumpri-lo e escolheu não fazê-lo. Se tirar qualquer uma dessas três partes, você não está corrigindo uma falha; está punindo alguém por não ter adivinhado o que você estava pensando.
A maior parte do ressentimento no ambiente de trabalho vem dessa discrepância. O funcionário se sente emboscado, e o patrão se sente desrespeitado; nenhum dos dois está errado, considerando o que cada um sabe. Um padrão que você mantém em segredo e impõe publicamente acaba virando uma armadilha, por mais boas que tenham sido suas intenções quando o estabeleceu.
Fala de um jeito que alguém possa perceber
Troca o rótulo por um comportamento. Em vez de “David é preguiçoso”, tenta dizer “David deixou dois e-mails de clientes sem resposta por 48 horas e chegou atrasado à reunião de segunda-feira duas vezes neste mês”. Agora tem algo que ele pode realmente resolver, e você pode dizer a verdade com gentileza: as pessoas estão começando a falar assim de você. Não acredito que você queira isso. Veja o que fazer de diferente na próxima semana.
São Bento, o santo que se recusou a dividir a vida, escreveu sua Regra para homens que teriam que trabalhar juntos pelo resto da vida, e disse ao abade para “organizar tudo de forma que os fortes tenham algo pelo qual ansiar e os fracos nada de que fugir” (Regra de São Bento 64:19). Padrões altos o suficiente para desafiar seus melhores funcionários e claros o suficiente para que aqueles que estão com dificuldades entendam — manter esse equilíbrio é um ato de caridade antes mesmo de ser uma técnica de gestão.
Lembro de um empresário ter me dito uma vez: “Eu achava que estava sendo compreensivo por não deixar as coisas bem claras, até que um encarregado me contou que passou o primeiro ano aqui tentando adivinhar o que poderia fazer com que fosse demitido.”
Comece com um assento
Escolhe a função em que você está mais frustrado no momento. Escreva três frases descrevendo como seria o desempenho excelente nessa função, usando apenas comportamentos que um estranho pudesse observar e confirmar; depois, leia-as em voz alta para a pessoa que ocupa o cargo. Muitas vezes você vai perceber que o problema nunca foi falta de vontade, especialmente se você contratado pelo jeito que é pra começar. O nosso cuidado por natureza Essa metodologia ensina os líderes a definir comportamentos mensuráveis para o seu ambiente de trabalho e a incorporá-los ao seu processo de integração e às avaliações de desempenho.
Uma expectativa da qual você nunca falou não é uma regra. É um segredo, e segredos não são a melhor maneira de liderar as pessoas que Deus te confiou.
Os donos que seguem esse caminho geralmente aprenderam com outros donos que já estavam mais adiantados nisso. Encontre essa empresa no Associação de Empresas Consagradas.